Kündigung in der Schweiz: Fristen und Kündigungsschutz im Überblick – Stand 6. November 2026

Überprüft am 6. November 2026 um 13:19 Uhr, Schweizer Zeit (MEZ, UTC+01:00).

Wer in der Schweiz eine Kündigung erhält oder selbst kündigen möchte, muss vor allem zwei Fragen unterscheiden: Wie lange dauert die Kündigungsfrist? Und besteht zum Zeitpunkt der Kündigung ein besonderer Schutz? Bei unbefristeten privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen gelten nach der Probezeit grundsätzlich Fristen von einem bis drei Monaten, jeweils auf das Monatsende. Vertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können davon abweichen.

Bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber während einer gesetzlichen Sperrfrist ungültig sein. Eine missbräuchliche Kündigung bleibt dagegen grundsätzlich wirksam, kann aber eine Entschädigung auslösen. Die folgenden Regeln betreffen vor allem privatrechtliche Arbeitsverträge; für öffentlich-rechtliche Anstellungen können andere Bestimmungen gelten.

Destaques

• Nach der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist je nach Dienstjahr ein, zwei oder drei Monate.
• Entscheidend ist grundsätzlich, wann die Kündigung bei der anderen Partei eintrifft, nicht wann sie abgeschickt wird.
• Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit gelten nach der Probezeit Sperrfristen von 30, 90 oder 180 Tagen.
• Wer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangt, muss die Einsprache- und Klagefristen beachten.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Schweiz?

Das Obligationenrecht sieht für unbefristete Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Probezeit folgende ordentliche Kündigungsfristen vor:

• Im ersten Dienstjahr: ein Monat.
• Im zweiten bis und mit neunten Dienstjahr: zwei Monate.
• Ab dem zehnten Dienstjahr: drei Monate.

Das Arbeitsverhältnis endet nach der gesetzlichen Grundregel jeweils am Ende eines Monats. Im dritten Dienstjahr muss eine Kündigung beispielsweise spätestens am 31. Oktober zugehen, damit das Arbeitsverhältnis bei einer Frist von zwei Monaten am 31. Dezember endet. Trifft sie erst im November ein, verschiebt sich das Ende grundsätzlich auf den 31. Januar.

Schriftliche Vereinbarungen sowie Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder Normalarbeitsverträge können andere Fristen vorsehen. Eine Verkürzung auf weniger als einen Monat ist nach der Probezeit nur durch einen GAV und nur für das erste Dienstjahr zulässig. Grundsätzlich müssen für Arbeitgeber und Arbeitnehmende gleich lange Kündigungsfristen gelten. Deshalb lohnt sich ein Blick in den eigenen Vertrag und in einen allenfalls anwendbaren GAV. Die gesetzlichen Grundregeln erläutert das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO).

Welche Frist gilt während der Probezeit?

Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich der erste Monat als Probezeit. Während dieser Zeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sieben Kalendertage. Das Ende des Arbeitsverhältnisses muss dabei nicht auf ein Monatsende fallen. Die Kündigung muss noch während der Probezeit bei der anderen Partei eintreffen; die sieben Tage können erst danach ablaufen.

Durch schriftliche Abrede, GAV oder Normalarbeitsvertrag können andere Regeln vereinbart werden. Die Probezeit kann grundsätzlich auf höchstens drei Monate verlängert werden. Wird sie wegen Krankheit, Unfall oder einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich entsprechend. Bei einem befristeten Vertrag ist eine Probezeit nicht automatisch vorgesehen, kann aber vereinbart werden.

Wann gilt eine Kündigung als zugestellt?

Für die rechtzeitige Kündigung kommt es auf den Zugang bei der empfangenden Partei an. Der Poststempel allein sichert deshalb einen Kündigungstermin nicht. Wer kurz vor Monatsende kündigt, sollte genügend Zeit für die Zustellung einplanen und den Zugang belegen können.

Eine Kündigung ist grundsätzlich auch mündlich möglich, sofern Vertrag oder anwendbare Regeln keine besondere Form verlangen. Schriftlichkeit und ein Nachweis des Empfangs helfen jedoch, spätere Beweisprobleme zu vermeiden. Auf Verlangen muss die kündigende Partei die Kündigung schriftlich begründen.

Wie schützt eine Sperrfrist bei Krankheit oder Unfall?

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber bei unverschuldeter vollständiger oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall während einer begrenzten Zeit nicht ordentlich kündigen. Die Höchstdauer der Sperrfrist hängt vom Dienstjahr ab:

• Im ersten Dienstjahr: 30 Tage.
• Im zweiten bis und mit fünften Dienstjahr: 90 Tage.
• Ab dem sechsten Dienstjahr: 180 Tage.

Geht die Arbeitgeberkündigung während einer solchen Sperrfrist zu, ist sie nichtig. Soll das Arbeitsverhältnis dennoch beendet werden, muss der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen. Der Schutz besteht nur während der Arbeitsverhinderung und höchstens für die jeweilige gesetzliche Dauer; eine längere Krankheit verhindert eine spätere Kündigung nicht unbegrenzt.

Wird eine Person erst nach einer gültigen Kündigung krank, bleibt die Kündigung grundsätzlich gültig. Fällt die Arbeitsunfähigkeit in die laufende Kündigungsfrist, wird diese während der Sperrfrist unterbrochen und läuft danach weiter. Ist ein bestimmter Endtermin wie das Monatsende vorgeschrieben, kann sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten solchen Termin verlängern. Die genaue Berechnung hängt auch davon ab, wann die eigentliche Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Die Sperrfrist für Krankheit oder Unfall schützt nicht vor einer eigenen Kündigung der arbeitnehmenden Person.

Welcher Kündigungsschutz gilt bei Schwangerschaft und anderen Abwesenheiten?

Nach der Probezeit darf der Arbeitgeber während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt nicht ordentlich kündigen. Eine während dieser Schutzzeit zugegangene Kündigung ist nichtig. Wird die Schwangerschaft nach einer bereits gültigen Kündigung relevant, kann die noch laufende Kündigungsfrist unterbrochen werden.

Weitere Sperrfristen bestehen unter anderem bei schweizerischem obligatorischem Militär-, Schutz- oder Zivildienst und unter bestimmten Voraussetzungen beim Betreuungsurlaub für ein schwer beeinträchtigtes Kind. Dauer und Voraussetzungen unterscheiden sich. Das SECO führt die einzelnen Schutzfälle und ihre Grenzen auf.

Was ist eine missbräuchliche Kündigung?

In der Schweiz gilt grundsätzlich Kündigungsfreiheit. Sie hat aber Grenzen: Missbräuchlich kann eine Kündigung etwa sein, wenn sie ausgesprochen wird, weil jemand in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch eine Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft kann missbräuchlich sein, sofern die gesetzlichen Ausnahmen nicht greifen. Ob Missbrauch vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Anders als eine Kündigung während einer Sperrfrist beendet eine missbräuchliche Kündigung das Arbeitsverhältnis grundsätzlich trotzdem. Möglich ist jedoch eine gerichtlich festgesetzte Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen; bei Verletzung der Konsultationspflicht im Rahmen einer Massenentlassung gilt eine tiefere Obergrenze.

Für eine solche Entschädigung muss die betroffene Person spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich bei der kündigenden Partei Einsprache erheben. Kommt keine Einigung zustande, muss sie innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage einreichen. Bei Streit über Fristen oder Schutz empfiehlt sich frühzeitig eine individuelle Beratung, etwa bei einer Gewerkschaft oder einer Fachperson für Arbeitsrecht.

Was gilt bei einem befristeten Vertrag oder einer fristlosen Kündigung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Datum, ohne dass eine ordentliche Kündigung nötig ist. Ob er vorher ordentlich gekündigt werden kann, hängt von der Vereinbarung ab. Bei einer fristlosen Kündigung gelten besondere Regeln: Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Ob dieser Grund vorliegt und welche Folgen eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung hat, ist gesondert zu beurteilen. Dazu informiert das SECO zur fristlosen Kündigung.

Häufige Fragen zur Kündigung in der Schweiz

Muss ein Arbeitgeber den Kündigungsgrund nennen?

Auf Verlangen muss die kündigende Partei die Kündigung schriftlich begründen. Ein gesetzlich zulässiger Grund muss nicht zwingend bereits im Kündigungsschreiben stehen.

Verlängert Krankheit die Kündigungsfrist immer?

Nein. Bei einer Arbeitgeberkündigung kann eine geschützte Arbeitsunfähigkeit nach der Probezeit die bereits laufende Kündigungsfrist unterbrechen. Zeitpunkt und Dauer der Arbeitsunfähigkeit sind für die Berechnung entscheidend.

Gilt der Kündigungsschutz auch bei eigener Kündigung?

Die beschriebenen Sperrfristen bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft schützen grundsätzlich vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Wer selbst kündigt, kann sich dafür nicht auf diese Sperrfristen berufen.